Повышаем мотивацию сотрудников

Что мы знаем о мотивации? Мотивация представляет собой не только категорию, относящуюся к внутреннему состоянию человека, но и основополагающий фактор, определяющий результативность работников. Повышенная мотивация трудящихся проявляется в больших успехах и производительности.

Для того чтобы мотивировать сотрудников, нужно знать, к чему они проявляют интерес. Наличие у работников своих увлечений и хобби не должно оставаться без внимания работодателя. Обычно такие сотрудники обладают хорошим потенциалом и энергией в работе. Важно знать, чем они увлекаются, понять, что ими движет, изучить психологическую атмосферу трудового коллектива, установить причину выбора сотрудником того или иного занятия. Желание работать в данной организации у работника возрастет в несколько раз, когда он узнает, какой интерес проявляется здесь к его личности.

В целях повышения мотивации сотрудников, следует оценить их уровень мотивации, потребности, а также оценить работу. Нужно научить сотрудников адекватно оценивать и анализировать свою работу. Человек, умеющий сопоставлять плоды своей работы и контролировать ее результат, сможет с неподдельным интересом следить за собственным карьерным и профессиональным ростом. Заинтересованный в личном профессионализме, он сможет даже без контроля и вмешательства руководства отмечать, что у него получилось хорошо, а над чем придется еще поработать.

Как можно организовать такую систему? Ситуация, где показатели оценки выражены в числах, предельно понятна. В ином случае, когда предстоит оценивать качественные показатели, можно разработать шкалу, по которой будут оцениваться и сравниваться достижения и эффективность работы сотрудников.

Адаптация к переменам

Найти сторонников Советского Союза и сегодня не составит большой проблемы. Ностальгия мучает большинство тех, кто вырос в те дни и имеет реальную возможность сравнивать современные реалии с прошлым.

В настоящем укладе мира этим людям не нравится именно нестабильность, то есть, возможность резких, порой довольно неожиданных изменений. Негатив последние вызывают именно низкой способностью людей к адаптации к новым условиям.

Именно периоды, которые возникают после подобных неожиданных изменений, и называют кризисами. Они могут быть политическими, социальными и т. п. Но более чутко люди реагируют именно на кризисные явления в экономике, хотя возникают они с определенной периодичностью и теоретически уже давно должны были вызвать привыкание.

Относить подобные колебания к категории чрезвычайных катастроф не стоит, ведь их появление абсолютно ожидаемо и аргументируется динамичностью всех процессов и явлений в мире. Жизнь меняется на постоянной основе и людям остается только научиться приспосабливаться к тем условиям, которые возникают.

Сдерживающим фактором в данном аспекте будет лишь абсолютная невозможность точного предсказания будущего. Если развитие некоторых событий можно хотя бы ориентировочно определить, то в большинстве случаев даже трудно представить чего ожидать.

Не зря над вопросами прогнозов на будущее работают тысячи аналитиков во всех сферах науки. Однако все их выводы основываются на тенденциях в прошлом, а утверждать со 100% уверенностью, что они не изменятся с течением времени, просто невозможно.

Но данный факт не является препятствием в процессе ни тактического, ни стратегического планирования. В любом случае, умные руководители всегда имеют запасной план и готовы вносить коррективы уже в новых экономических условиях.

Три главных подхода к мотивации труда

Обобщая накопленный опыт, можно выделить три главных подхода к мотивации труда:

• диспозиционный,

• когнитивный,

• подкрепляемой мотивации.

Диспозиционный

Анализ мотивации творческого интеллектуального труда в рамках диспозиционного подхода показал, что в основе удовлетворения высоких потребностей самоактуализации и в уважении лежит владение информацией и способность продуцировать новые знания. Однако сами эти потребности перестают быть вершиной пирамиды. По мере их удовлетворения доминирующим фактором мотивации творческого интеллектуального труда становится потребность личности в самосовершенствовании. А самосовершенствование сотрудника происходит как естественное следствие процесса создания интеллектуального продукта. В процессе творческого интеллектуального труда происходит воспроизводство персонифицированного интеллектуального капитала, и именно это воспроизведение выступает серьезным мотивационным фактором.

Когнитивный

В рамках когнитивного подхода практическое использование теории ожиданий предполагает формирование и реализацию программы перманентного обучения, обогащения новыми знаниями. Повышение самоэффективности, что является результатом обучения, будет положительно влиять на усилия, прилагаемые для выполнения интеллектуальной работы. Кроме того, необходимо создать среду, поддерживающую усилия сотрудника.

Важным результатом анализа мотивации творческого интеллектуального труда является снижение практической значимости балансовых теорий. Это связано с тем, что результаты интеллектуального труда напрямую связаны с самосовершенствованием личности. Сложность цели - центральный принцип теорий постановки целей, который используется для повышения мотивации труда работников, в отношении творческого интеллектуального труда перестает носить доминирующий характер и теряет свою значимость. Его место занимает другой принцип - оригинальность поставленной цели, ее новизна.

Почитать другие статьи на блоге: